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看一看:缺乏真正意义上的HR战略--“空城计”

发布时间:2021-11-18 10:25:26 阅读: 来源:软糖厂家

“招聘1溜烟,挖人1股脑。用人1根筋,裁人1棵草。薪酬1团糟,处罚1块宝。”这则“顺口溜”形象地刻画了大天团体(化名)的人力资源管理失控局面...人力资源管理1直在大唱“空城计”——缺少1个真正意义上的HR战略,只有企业老板1人朝3暮4。短短两3年,HR总监换了34任,其频率比日本首相还要高... “招聘1溜烟,挖人1股脑。用人1根筋,裁人1棵草。薪酬1团糟,处罚1块宝。”这则“顺口溜”形象地刻画了大天团体(化名)的人力资源管理失控局面。大天团体是华北的1家大型团体化企业。10多年前,它还是1家名不见经传的牛棚小厂,借着改革开放的东风,短短10多年时间,便发展成为资产数10亿、员工万余名的大型知名企业团体。大天团体今天所取得的成绩,与团体总裁李有福先生(化名)的英明领导和远见卓识是密不可分的。但是,正所谓“成也萧何,败也萧何”,这家企业在战略运营等方面都还不错,恰恰在人力资源管理方面却1直在大唱“空城计”——缺少1个真正意义上的HR战略,而只有企业老板1个人在朝3暮4。短短两3年,HR总监换了34任,其更换频率比前几年的日本首相还要高,乃至连主管人力资源的团体副总裁也离职而去。最后,人力资源部门被分化瓦解,只有两3个人。人力资源管理的缺失,也导致团体高中低各个层次的人才大范围流失,经营下滑,多个产业关停并转。招聘1溜烟由于大天团体是1个大型生产型的公司,对人才的需求量比较大,所以对普通岗位来说几近是定点设摊、长年招聘农村民房违建房可以强拆吗,1般都是由各用人部门提交招聘需求,但由于人力资源部门职能的弱化,对各部门缺少科学的人力测评和控制,所以通常都是由招聘专员每个双休日背个“炮筒”(易拉宝宣扬画)到人才市场去直接按单“采购”。大天团体在毕业生招聘旺季,1次性能招回来78百人。1下子新来了这么多口,且不说报到后的入职培训和后续培养,光是这些人的住宿就已成了大问题。因此,团体统1向社会租住民房,但毕竟“粥少僧多”,周围的居民房几近都被租遍了,后来乃至1个刚刚建好、墙面尚湿的小房间竟然安排住56个人。后来,在1两个月内,便有大批新员工离职,很大缘由就是住宿条件太卑鄙。点评:盲目抢人才——不管本企业的实际需求究竟如何,先抢在前面招回来再说。这实际上是对社会人才资源的“强奸”和浪费。长时间而言,会影响企业在人力资源市场的口碑,并影响企业品牌形象。挖人1股脑为了从招聘到使用上的“短平快”,大天团体公司上下在用人机制上的潜规则就是:“养人不如挖人,即用即招,即招即用”。因此,李有福老板展开了“周公吐哺”的胸怀(事实上可能仅仅是展现1种“海纳百川”的姿态),以不同的手段来收罗各路豪杰。最多见的比如,为了吸引某个外围人才,公司不惜给出“保底年薪×万元”这样的“铁饭碗”,如果该员工当月由于1些缘由(乃最多是个人缘由)而不能拿够工资,大天团体则会信誓旦旦地保证,哪怕用年底再弥补回来的方式,也1定能让其拿够。我们知道,当1个小伙子向心爱的女友求爱的时候,肯定少不了甜言蜜语乱“许愿”,以便快速弄定。1样的道理,大天团体在挖人的时候,为了最大限度地展现企业的吸引力,少不了在大家都敏感的薪酬问题上做出1番表白。因此便出现了对外聘员工“另开小灶”式的“谈判薪酬制”,固然,这类“谈判薪酬”的终究成交结果常常是很高的。另外,公司最初招聘的毕业生中,有部分优秀的通过两3年的磨练和成长,已具有了提升和加薪的资格,对企业也很虔诚,团体却认为他们“现在干得好好的,为什么要加薪呢?”即便真的加薪,也只是意味性地给涨1两百块钱,而事实上,团体直接从外面挖来的那些“投机”人才,薪酬要高多了。这时候候候,矛盾就出现了:原有员工的“分级薪酬制”VS外聘员工的“谈判薪酬制”,职位VS工资,岗位VS部门,纵横交错,蔚为壮观。因此便出现了低薪的干部与高薪的员工、低薪的原有干部与高薪的外聘干部、低薪的老员工与高薪的新员工,终究在大天团体构成了1种特殊的薪酬等级交叉景象。最后,弄得下级不服从上级,说“我工资都比你高,说明能力比你强”;上级也不服气下级,说“臭得瑟,别以为老板宠着你,你就登鼻子上脸”。这导致很多本来的高层管理者改嫁竞争对手。点评:其实,企业重视从外面挖人,挖高人,这无可厚非,但大天团体在挖人方面也不止1次地犯了“舍本逐末”的毛病,对“为什么要挖?能不能不挖?挖什么人?如何挖?公司内部有没有现成的或可培养提拔的‘替换品’?”没有考虑清楚。如果答案是“有”,那么最好是积极提拔并重用公司内部的优秀员工,1则是对老员工的1种鼓励,2则也能节俭人才的招聘本钱和适应本钱。用人1根筋李有福老板喜欢“重用自己放心的人”。这比简单意义上的“任人唯亲”好1些,却又不能到达“任人唯贤”的地步。因此,我就形象地称之为“用人1根筋”。凡是跟了自己多年又忠心耿耿的老部下,则常常能委以重任。如果他的能力真的很1般,那么就给他配1个从外面挖来的“高手”做副总,这样表面上是两人搭档,1个做总经理,负责综合管理,1个做副总,负责具体业务,而事实上自己的人就成了“克格勃”式的“监工”,而挖来的那个“副总”才是正儿8经做实事的“台柱子”。而1旦这个“副总”不太“知趣”,有“功高盖主”乃至“越俎代庖”之势,则常常会被这位“监工”找理由“告黑状”,然后便被“排挤”走人。点评:“用人1根筋”的毛病最大的危害,就是老板人为地对自己的下属辨别了“左中右”,他人尚没有心存芥蒂,而自己早已疏密分明,并洋洋得意地认为“还是自己人用着放心”。其实大家都不傻,你老板已先给我“隔1层、防1招”了,那么我凭什么还要对你死心塌地、忠贞不渝呢?裁人1棵草在大天团体这样1个高度集权、家族化管理的民营企业里,中高层干部的任免通常由老板拍板,中高层干部的能力评价则通常由老板说了算。特别是“用途已发挥殆尽”的被挖来的员工,每天还在拿着高薪,老板总会能找到理由把你开掉。公司从外面以数10万年薪挖来1个产品研究所所长,在1年之内为公司开发出了很多造型新颖、质量上乘的产品,但每个人的能量毕竟是有限的,刚开始的时候常常大刀阔斧收效显著,到后来趋于稳定收效减缓,这本是自然规律。但这时候候候公司就有人找他谈话,说“老板对你目前的工作业绩不太满意,但考虑到你为公司做过的贡献,公司决定其实不解聘你,但需要降薪(不是降1点点,而是直接打3折,其实就是要赶他走),否则对其他人不好平衡……”这位所善于是愤然离职。另外,在大天团体还有1个著名的“杀威棒”,就是公司对员工的“处罚面积”之广阔,让人叹服,这类盲目处罚,也使团体人心浮动,见好就“走”。点评:仅靠“人人自危”的大面积处罚,仅靠高薪挖人----榨干----裁人,这在民企起家时可用,但团体做大到上百亿以后三旧改造补偿多少钱,没有科学的人力资源考评及培养制度,构成危机自然难免。(end)资讯分类行业动态帮助文档展会专题报道5金人物商家文章